Comment gérer une co-gérance intelligemment
La bonne gestion est à la base de la réussite commerciale et le langage populaire nous instruit que trop de cuisine gâchent la soupe. Au premier coup d’oeil, la cogérance, et l’augmentation de la complexité administrative qu’elle entraîne paraissent souvent dissuasives. Quel est le but de la cogérance et quelle est la manière la plus appropriée pour l’appliquer dans un contexte donné ?
Par exemple, le parent qui souhaite former son enfant afin qu’il reprenne l’entreprise emploie une stratégie différente de celle d’un dirigeant surmené qui cherche à diminuer sa charge de travail. Après avoir construit le fondement commun sur le plan interpersonnel il faudra choisir un mode de cogérance adapté.
Un travail en commun pour une co-gérance qui marche
En premier lieu, l’entente entre les gérants est primordiale. En autre terme, le respect mutuel, la reconnaissance des compétences et d’expérience d’autrui, et la communication sincère, constructive et régulière, sont les prérequis essentiels pour une collaboration couronnée du succès. Le respect est une attitude, un état plutôt statique, vers l’interlocuteur qui est lié à l’éducation et la socialisation tandis que la communication est une action dynamique qui permet de transmettre des informations. En conséquence, il faut dans un premier temps connaître le caractère du cogérant potentiel, en sachant qu’il restera tendanciellement inchangeable, et, dans un deuxième temps, il est important de veiller à la qualité de la communication. La dernière recherche est beaucoup plus ouverte à l’affinement ultérieur par une culture d’entreprise qui privilégie l’échange (porte ouverte, l’espace de bureau commun, repas commun, formations, etc.). Enfin, les conflits inévitables sont très féconds lorsqu’on échange de façon cultivée et respectueuse.
Des rôles bien définis pour chacun
À l’échelle administrative, nous pouvons évidemment distinguer les statuts de gérant en fonction de leur part dans le capital social : non-associé, minoritaire, égalitaire ou majoritaire. Ces statuts définissent respectivement le mode d’affiliation à la sécurité sociale ce qui peut avoir de l’importance dans certains cas et devrait correspondre aux besoins de la personne concernée. En interne, les associés peuvent répartir le pouvoir entre les cogérants afin d’assurer une clarté des rôles et des responsabilités qui s’appliquent au mieux aux profils des cogérants afin d’abaisser le potentiel de tension. Minimiser les conflits vides, sans relevance commerciale, qui porte essentiellement sur la confrontation des égos personnels. Le mode de cogérance (égalitaire, majoritaire, etc.) détermine la figuration de pouvoir et les lignes de conflits à venir. Idéalement, il faut rapprocher la personne et sa fonction en assurant la formation continue d’un côté, et en créant un poste sur mesure de l’autre. En général, et particulièrement dans le cas d’une cogérance égalitaire, il faudra s’accorder sur les conditions d’un futur désaccord, chacun a bien conscience de ce qu’il a à perdre, permettant ainsi d’éviter les séparations dues à des affrontements ponctuels.
En conclusion, la cogestion intelligente se déroule en conscience permanente de son objectif et du risque du blocage absolu dans le cas d’une cogérance égalitaire. Elle se réalise au moyen d’une culture d’entreprise respectueuse et communicative d’un côté, et d’une structure organisationnelle adaptée qui correspond aux profils de compétences des cogérants.
L’équipe Digidiom
